保障和落实用人主体自主权

    人才好不好用、能不能用、会不会用，最有发言权的是用人主体。再好的人才顶层设计，没有与用人主体的实际需求相结合，也只会是空中楼阁。社会的发展和进步，关键在人才，而人才作用的发挥靠用人主体给予平台、靠用人制度予以保障。如何保障和落实用人主体的自主权，更好的发挥用人主体的主导作用，实现人尽其才、才尽其用是人才发展体制机制改革的关键。

    充分激发人才活力，是保障和落实用人主体自主权的基础。只有用人主体的积极性得到发挥，才能为用人主体为人才的发展提供良好的平台、为人才的发展提供良好的环境。实现用人主体跟人才之间充分互动，解去束缚在人才之上的枷锁，才能更好的激发人才活力，增加社会发展动力。随着经济社会的发展，以往管得过“死”、管的过多的管理模式，使人才的管理变得宽而不实、宽而不精，导致矛盾重重，保障和落实用人主体自主权，已成为人才发展必须突破的一道屏障。如在人才管理服务上，一些对技术要求较高的高等院校、科研院所、医院等事业单位，一定程度上沿用党政机关的人才管理模式，行政化的方式选任用人；在人才引进激励政策的实施和人才使用上，用人主体缺乏话语权，在兑现人才补助上，很多地方政策执行出现偏差，导致人才引进来，该兑现的奖励却没有及时到位，致使人才外流。在职称评定上，能用的人评不上、评上的人又不好用，很多引进人才在职称评定上受一些不合理的指标限制，出现人才职称评定论资排辈、看人轻技术的境遇，使得人才引进与人才发展政策脱节，很多优秀的人才引进来，用不好，好钢未能用在刀刃上。

    实施人才精细化管理，是保障和落实用人主体自主权的关键。人才的创新活力，来至于用人主体的自主空间有多大，切实推进人才管理体制改革迫在眉睫。人才资源是基础资源也是最宝贵的资源，而人才能否发挥作用，用人主体是关键，保障和落实用人主体的自主权，是事业发展、人才成长和社会进步的必然要求。人才的发展，社会的进步，需要充分遵循市场经济和人才成长规律，按照政社、政事分开和管办分离原则，推进选人用人方式的转变。一方面，要加强政府对人才的宏观管理、健全政策法规制定、提升服务水平、落实监督保障，切实做到人才管理的权力清单和责任清单分明，管好做好。另一方面，在人才引进、使用、评价、激励方面，要解除用人主体在用人管理上的束缚，给予更多的自主权。用什么样的人，用在什么位置，如何考核评价，如何享受待遇，更多的应由用人主体决策。

    进一步建立健全完整的社会用人机制体制，是保障和落实用人主体自主权的内在需求。理顺政府职能、行业组织和用人的主体的关系，明确高等院校、科研机构、企业、社会等用人主体的权力和义务，是人才发展的时代需要。而要实现用人主体自主权，就需要认真贯彻落实事业单位人事管理条例，创新事业单位编制管理方式，改进岗位管理模式，探索高层次人才薪酬管理制度，不断深化人才引进审批制度的改革，加快事业单位人才制度改革，推动学校、医院和科研院所等 “去行政化”，为用人主体用好人才、用对人才提供良好的条件和环境。

    政府职能部门解放思想、放权让利，是保障和落实用人主体自主权的外在条件。转变政府人才管理职能，推进人才管理部门简政放权，要积极稳妥、扎实推进。在人才管理简政放权上，职能部门要克服保守思想，看轻眼前利益，要充分尊重社会发展规律，尊重人才发展的趋势，不断推进人才体制的改革。俗话说：“庭院里跑不出千里马，温室中长不出万年松”，只有让用人主体自主化，人才选择多样化，人才发展的创新活力才会持续增强。但是，放权不能肆意，要做到政府放权、政府监管和体管理服务相结合，用人单位要用好、用活手里的权利，充分激发人才活力，为经济社会的发展提供智力支持和保障。